Как правильно сократить штат: детальный алгоритм действий
Расскажем, как избежать судебных споров и выплаты вынужденного прогула при восстановлении работников
Суды единодушно признают увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконными при малейшем отступлении от процедуры, что может повлечь за собой не только восстановление работника или внесение изменений в запись об увольнении, но и выплату ему среднего заработка за весь период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебных издержек. Практика показывает, что процессуальная безупречность процедуры становится единственной гарантией для работодателя.
1
Алгоритм проведения сокращения
Сокращение должно начинаться не с кадровых распоряжений, а с подготовки документов. Первым шагом является издание обоснованного приказа, в котором должны быть четко указаны экономические, технические или организационные причины (оптимизация, реорганизация, снижение объемов производства), которые обусловливают необходимость оптимизации штата. Как неоднократно указывал Верховный Суд РФ, работодатель несет бремя доказывания того, что такое решение не было произвольным и продиктовано объективными потребностями деятельности бизнеса.
Параллельно с этим утверждается новое штатное расписание. Согласно устоявшейся позиции Роструда, выраженной в письме от 29.07.2009 № 2263-6-1, новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении.
Последним днем существования сокращаемой должности считается последний день работы сотрудника, поэтому увольнение следует производить накануне введения в действие нового штатного расписания.
Параллельно с этим утверждается новое штатное расписание. Согласно устоявшейся позиции Роструда, выраженной в письме от 29.07.2009 № 2263-6-1, новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении.
Последним днем существования сокращаемой должности считается последний день работы сотрудника, поэтому увольнение следует производить накануне введения в действие нового штатного расписания.
Данную логику подтверждает судебная практика. Свердловский областной суд (Определение от 07.08.2015 № 33-10542/2015) указал, что исключение должности из штатного расписания в последний рабочий день работника возлагало бы на работодателя обязанность по решению вопроса вознаграждения за труд за пределами штата.
Аналогичные выводы содержатся в определениях Приморского краевого суда от 23.09.2015 по делу № 33-8550, Ростовского областного суда от 23.08.2010 по делу № 33-9481 и других.
Аналогичные выводы содержатся в определениях Приморского краевого суда от 23.09.2015 по делу № 33-8550, Ростовского областного суда от 23.08.2010 по делу № 33-9481 и других.
2
Сроки и гарантии
Персональное уведомление каждого сокращаемого сотрудника не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения является важной частью процедуры. Согласно ч. 2 ст. 14 Трудового кодекса РФ, течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Таким образом, если работник уведомлен, например, 22 октября 2025 года, уволить его можно не ранее 23 декабря 2025 года. Увольнение на день раньше, как это было в деле, рассмотренном Кировским областным судом (Апелляционное определение от 16.08.2012 № 33-2636), влечет признание увольнения незаконным с обязанностью работодателя оплатить дополнительный день работы.
При этом работодатель обязан предпринять все разумные меры для реального вручения уведомления. Под предупреждением об увольнении понимается дата вручения уведомления лично или дата получения уведомления по почте (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.03.2024 по делу № 88-5679/2024).
Таким образом, если работник уведомлен, например, 22 октября 2025 года, уволить его можно не ранее 23 декабря 2025 года. Увольнение на день раньше, как это было в деле, рассмотренном Кировским областным судом (Апелляционное определение от 16.08.2012 № 33-2636), влечет признание увольнения незаконным с обязанностью работодателя оплатить дополнительный день работы.
При этом работодатель обязан предпринять все разумные меры для реального вручения уведомления. Под предупреждением об увольнении понимается дата вручения уведомления лично или дата получения уведомления по почте (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.03.2024 по делу № 88-5679/2024).
Однако существуют и ситуации, когда датой предупреждения считается дата возврата корреспонденции за истечением срока хранения. В Апелляционном определении Нижегородского областного суда от 30.05.2023 по делу № 33-7846/2023 датой предупреждения была признана именно дата возврата письма с уведомлением. Однако стоит учитывать, что в данном судебном споре речь шла о неоднократном направлении уведомлений и злоупотреблении правом со стороны работника.
В целом, преждевременный переход к почтовому отправлению при первой же неявке сотрудника рискован. Рекомендуется принимать меры к вызову, такие как составление телефонограммы, сохранение детализации вызовов, использование телеграммы. Только если эти меры не сработали и сотрудник уклоняется от получения уведомления, имеет смысл направлять уведомление по почте.
На протяжении всего срока предупреждения за работодателем закреплена обязанность по предложению сокращаемому сотруднику всех вакантных позиций, соответствующих квалификации и состоянию здоровья работника, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Предложение должно документироваться, а его отсутствие служит для суда безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении, независимо от иных обстоятельств дела.
На протяжении всего срока предупреждения за работодателем закреплена обязанность по предложению сокращаемому сотруднику всех вакантных позиций, соответствующих квалификации и состоянию здоровья работника, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Предложение должно документироваться, а его отсутствие служит для суда безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении, независимо от иных обстоятельств дела.
3
Критерии выбора и запреты на увольнение
Законодательство строго регламентирует не только процедуру, но и критерии отбора кандидатур на увольнение. Преимущественное право остаться на работе предоставлено сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В условиях судебного спора работодатель должен быть готов представить объективные доказательства, подтверждающие этот выбор:
- данные аттестаций;
- приказы о поощрениях;
- показатели выполнения планов.
При равной продуктивности и уровне квалификации приоритет отдается строго определенным категориям, таким как семейные работники с двумя и более иждивенцами или лица, получившие трудовое увечье на данном производстве и т.д.
Отдельные категории сотрудников находятся под абсолютным иммунитетом. Увольнение в связи с сокращением штата беременных женщин, работников с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида, не допускается ни при каких обстоятельствах.
Отдельные категории сотрудников находятся под абсолютным иммунитетом. Увольнение в связи с сокращением штата беременных женщин, работников с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида, не допускается ни при каких обстоятельствах.
4
Как суд распознает фиктивность сокращения
Крайне серьезным риском является признание сокращения фиктивным. Суд приходит к такому выводу, если работодатель не исключил должность из штатного расписания после увольнения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 04.10.2012 № 752/2012) или если компания исключила должность, но ввела новую с теми же должностными обязанностями (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 18.04.2016 по делу № 33-1840/2016). В таких случаях работник подлежит восстановлению на работе.
5
Выводы
Анализ судебной практики позволяет сделать однозначный вывод: успех в делах о сокращении штата определяется не только экономической целесообразностью решения, но и безукоризненным соблюдением каждого этапа.
Работодатель, действующий без детального юридического плана, по сути, финансирует будущий судебный иск своего бывшего сотрудника. Вложения в юридическое сопровождение на этапе планирования и проведения сокращений на порядок снижают риски исков, восстановления и многомиллионных выплат за вынужденный прогул.
Работодатель, действующий без детального юридического плана, по сути, финансирует будущий судебный иск своего бывшего сотрудника. Вложения в юридическое сопровождение на этапе планирования и проведения сокращений на порядок снижают риски исков, восстановления и многомиллионных выплат за вынужденный прогул.
6
Заключение
Эксперты ЦПО групп обладают широкой практикой в структурировании процедур сокращения и защите интересов работодателей в трудовых спорах. Мы готовы обеспечить полный цикл сопровождения - от аудита кадровых рисков и подготовки документации до представительства в судах всех инстанций.
Читайте в разделе Трудовое и миграционное право
-
Трудовое и миграционное правоРасскажем, как избежать судебных споров и выплаты вынужденного прогула при восстановлении работников30.12.2025 -
Трудовое и миграционное право27.12.2024
Получить консультацию
Спасибо! Ваше сообщение получено
