Как защититься от понуждения к увольнению?
1
Обращение клиента
К нам обратился сотрудник фармацевтической компании, которого понуждали написать заявление об увольнении по собственному желанию. В случае отказа работодатель угрожал уволить «по статье», так как ранее сотрудника привлекали к дисциплинарной ответственности за то, что он якобы уходил с работы раньше положенного времени.
Однако, по мнению работника, причины такого поведения работодателя были другие:
- компания была небольшой и испытывала финансовые трудности;
- в компании поменялся руководитель, который хотел заменить нашего клиента своим кандидатом.
2
Понуждение к увольнению с точки зрения закона
В законе нет ни понятия понуждения к увольнению, ни признаков, по которым его можно установить. Однако на практике суды признают таковыми действия работодателя, направленные на то, чтобы работник подал заявление об увольнении, в частности, такие, как:
- физическое воздействие на работника, изъятие необходимой для работы техники, препятствие проходу на территорию предприятия и др.;
- психологическое давление: создание неблагоприятных условий работы, незаконное применение дисциплинарных взысканий, шантаж или угрозы уволить «по статье»;
- непредоставление отпуска или других предусмотренных законом гарантий;
- финансовое воздействие: снижение выплат, необоснованное лишение премии, исключение из программы финансовой мотивации и т.д.;
- некорректное разъяснение последствий увольнения и возможности отозвать поданное заявление.
За принуждение к увольнению по собственному желанию работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ (наказание: предупреждение, штраф либо дисквалификация).
Кроме того, увольнение могут признать незаконным и восстановить работника на работе. В этом случае работодатель понесет еще и материальную ответственность в виде возмещения работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда (если работник заявит такое требование).
Кроме того, увольнение могут признать незаконным и восстановить работника на работе. В этом случае работодатель понесет еще и материальную ответственность в виде возмещения работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда (если работник заявит такое требование).
Суд может взыскать с него и другие суммы, например, судебные издержки (ч. 1 ст. 21, абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
3
Наши действия
Специалисты ЦПО групп проанализировали ситуацию клиента и выполнили такие действия:
- составили и направили жалобу в Генеральную прокуратуру РФ;
- написали жалобу в Государственную инспекцию труда по г. Москве о понуждении к увольнению;
- составили письмо о нарушении трудовых прав работника и направили его в адрес работодателя;
- рекомендовали клиенту пройти медицинское обследование и получить подтверждение ухудшения его самочувствия из-за постоянного давления со стороны руководства.
Помимо этого, мы выявили нарушения при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Прежде чем назначить работнику дисциплинарное наказание, работодатель должен потребовать у него письменное объяснение. При этом у работника есть 2 рабочих дня на его подготовку. В нашем же случае работодатель время сотруднику не предоставил.
Также работодатель решил, что сотрудник уходит с работы раньше времени, опираясь только на информацию пропускной системы. Однако у сотрудников была возможность пройти на работу без использования карточки-пропуска. К тому же ни трудовой договор, ни правила внутреннего трудового распорядка не предусматривали обязательного применения карты при проходе через турникет. Поэтому система не фиксировала присутствие сотрудника, хотя он фактически оставался на рабочем месте до конца смены. После проверки работодатель признал, что данные были неверными.
В итоге нам удалось добиться оптимальных для клиента условий:
В итоге нам удалось добиться оптимальных для клиента условий:
- увольнение по соглашению сторон, а не «по статье»;
- выплаченная компенсация в 5,5 окладов.
4
Как действовать в аналогичных ситуациях?
Если вы оказались в ситуации понуждения к увольнению, необходимо:
- Зафиксировать факт оказания работодателем воздействия на вас (в любой удобной форме: аудиозапись / письменная форма и т.п.).
- Подать жалобу в Государственную инспекцию труда (на портале «онлайнинспекция.рф» или через «Общественную приемную» Роструда).
- Подать жалобу в Генеральную прокуратуру РФ (на сайте epp.genproc.gov.ru или передать документы нарочно, опустив их в ящик на контрольно-пропускном пункте Генеральной прокуратуры РФ).
- Помнить, что у вас есть 2 рабочих дня для подготовки письменных объяснений в случае привлечения вас к дисциплинарной ответственности. Важно также отражать формальный характер такого привлечения в своих объяснениях.
В заключение отметим, что факт понуждения к увольнению всегда необходимо доказывать (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (ч. 3 ст. 67 ГПК РФ). Поэтому так важно изначально действовать правильно.
Рекомендуем в подобных ситуациях не терять время и сразу обращаться за квалифицированной помощью к специалистам. Юристы ЦПО групп имеют большой профессиональный опыт и способны эффективно решить даже самые сложные вопросы.
Науменко Лариса Сергеевна
Директор московского офиса ЦПО групп
+7 (495) 150-50-45 (доб. 322)
+7 906 739-99-11
E-mail: cpo15@pravorf.ru
+7 (495) 150-50-45 (доб. 322)
+7 906 739-99-11
E-mail: cpo15@pravorf.ru
Читайте в разделе Трудовое и миграционное право
-
Трудовое и миграционное право27.12.2024 -
Новости ЦПО ГРУПП15.04.2024
Получить консультацию
Спасибо! Ваше сообщение получено
