Как передать долю в компании сотруднику. Выступили экспертом для ГАРАНТ.РУ
О механизме опциона, его видах, особенностях применения и преимуществах рассказала Седа Топлакалцян - руководитель корпоративной практики ЦПО групп для ГАРАНТ.РУ
На информационно-правовом портале ГАРАНТ.РУ вышла статья руководителя корпоративной практики ЦПО групп Седы Топлакалцян, в которой она рассказала об использовании опциона как механизма стимулирования сотрудников компании. А также привела примеры из судебной и личной практики компании.
Публикуем полный комментарий эксперта:
Публикуем полный комментарий эксперта:
1
Виды опционов по конструкции
В действующем российском законодательстве есть две конструкции опционов:
1. опцион на заключение договора (регулируется ст. 492.2 ГК РФ);
2. опционный договор (регулируется ст. 492.3 ГК РФ).
Для реализации опциона достаточно волеизъявления одной стороны, то есть сотрудника (покупателя). Он сам обращается к нотариусу, предоставляет при необходимости документы, подтверждающие наступление тех или иных событий/обстоятельств/условий, производит акцепт оферты, в результате чего становится полноправным собственником доли в уставном капитале компании.
1. опцион на заключение договора (регулируется ст. 492.2 ГК РФ);
2. опционный договор (регулируется ст. 492.3 ГК РФ).
Для реализации опциона достаточно волеизъявления одной стороны, то есть сотрудника (покупателя). Он сам обращается к нотариусу, предоставляет при необходимости документы, подтверждающие наступление тех или иных событий/обстоятельств/условий, производит акцепт оферты, в результате чего становится полноправным собственником доли в уставном капитале компании.
При заключении опционного договора требуется волеизъявление обеих сторон: и работодателя (продавца), и сотрудника (покупателя).
На практике условия опциона также иногда прописываются в положениях трудового договора. Однако, хотела бы отметить, что внесение положений об опционе в трудовой договор сотрудника не обеспечивает его реализацию.
Поэтому рекомендую прибегать к первой конструкции – опциону на заключение договора купли-продажи доли в уставном капитале. Заключать такое соглашение следует наряду с трудовым договором.
Поэтому рекомендую прибегать к первой конструкции – опциону на заключение договора купли-продажи доли в уставном капитале. Заключать такое соглашение следует наряду с трудовым договором.
2
Пример из судебной практики
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2020 по делу № 33-9165/2020
Отклоняя довод истца о том, что ответчик принял на себя обязательство заключить с работником опционный договор о бонусах и акциях, в связи с чем ответчик обязан выплатить истцу бонусы (премии за 2017 и 2018 г.), суд указал, что возникший между сторонами спор является трудовым. То есть спором между работником и работодателем, отношения которых регулируются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также трудовым договором.
Ни трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ни локальными нормативными актами работодателя не предусмотрены условия какого-либо опционного соглашения относительно выплаты бонусов и передачи работнику акций. Такие условия отсутствуют и в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Соответственно, притязания работника на поощрительные выплаты являются необоснованными.
Ни трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ни локальными нормативными актами работодателя не предусмотрены условия какого-либо опционного соглашения относительно выплаты бонусов и передачи работнику акций. Такие условия отсутствуют и в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Соответственно, притязания работника на поощрительные выплаты являются необоснованными.
3
Виды опционов по способу реализации
Вариант 1: Фантомный опцион.
Зачастую компания собственника имеет большие активы. Поэтому варианты опционов с реальной передачей доли не рассматриваются по той простой причине, что при выходе из компании сотрудник может рассчитывать и на часть этих активов. Выходом из этой ситуации является оформление «фантомных» опционов.
При их реализации сотрудникам передается не доля в компании, а выплачивается действительная стоимость доли, которая передана по опциону, либо иное вознаграждение (компенсация), размер которого привязан к формуле.
Зачастую компания собственника имеет большие активы. Поэтому варианты опционов с реальной передачей доли не рассматриваются по той простой причине, что при выходе из компании сотрудник может рассчитывать и на часть этих активов. Выходом из этой ситуации является оформление «фантомных» опционов.
При их реализации сотрудникам передается не доля в компании, а выплачивается действительная стоимость доли, которая передана по опциону, либо иное вознаграждение (компенсация), размер которого привязан к формуле.
ПРИМЕР ИЗ ЛИЧНОЙ ПРАКТИКИ
Ко мне обратился клиент, в компании которого работало сотни сотрудников. Среди них несколько человек выделялись особенными успехами. Поэтому клиент решил их поощрить. Он хотел передать каждому из лучших сотрудников до 1% доли в уставном капитале.
При этом он также поставил следующие задачи:
1) передача долей в собственность сотрудников должна осуществиться только после того, как собственник решит продать свой бизнес;
2) у сотрудников должен быть выбор: между получением либо доли в обществе, либо суммы, эквивалентной действительной стоимости передаваемой доли;
3) необходимо обеспечить обратный выкуп у сотрудников долей при привлечении третьего лица (инвестора).
По результату в одно соглашение было включено 3 опциона, которые обеспечили реализацию поставленных клиентом задач.
Компенсационная стоимость доли была рассчитана по следующей формуле:
Компенсационная стоимость = Доля Стороны 2 Опциону 1 * Стоимость Компании.
Стоимость Компании в целях расчета компенсации в рамках Опциона 2 определяется как один чистый операционный доход компании за последние полные 12 месяцев. Таким образом, сотрудник не становится правообладателем доли, а у компании нет обязательства выделить ее в будущем.
Единственное обязательство – выплатить сотруднику стоимость такой виртуальной доли. Однако, здесь необходимо учитывать, что стоимость компании может возрасти, как и стоимость доли сотрудника. То есть стоимость доли сотрудника зависит от рентабельности компании.
Минус «фантомных» опционов – на любые выплаты от юридического лица в пользу физлица подлежат начислению взносы в социальные фонды. Это увеличивает для компаний цену таких выплат на треть.
Вариант 2: Реальный опцион.
В данном случае заключается соглашение на передачу доли в уставном капитале компании, по которому сотрудник может стать правообладателем доли и приобрести корпоративные права при реализации опциона. В самом соглашении прописываются условия реализации сотрудником опциона.
Например: чистая прибыль за отчетный период компании должна быть не менее или равна 250 миллионов рублей согласно годовому бухгалтерскому балансу;
достижение определенного плана продаж;
разработка новой программы и ее внедрение и так далее.
При реализации этого варианта опциона необходимо учитывать следующие риски:
1) право сотрудника на получение дивидендов с чистой прибыли;
2) право преимущественной покупки доли по цене предложения третьему лицу;
3) права на выход из компании и получение действительной стоимости доли;
4) право на получение информации о деятельности компании и документы компании;
5) иные права в зависимости от размера доли, которая перейдет во владение сотрудника.
Зачастую на практике сотруднику предоставляется право выбора. То есть в одном соглашении можно предусмотреть сразу несколько видов опционов, которые подлежат реализации в зависимости от условий и обстоятельств.
Иногда собственники выделяют (учреждают) отдельную компанию-держатель опционов, которая не владеет никакими активами. В ней уже передают доли сотрудникам по опционным программам.
Однако этот механизм имеет свои недостатки:
1) двойное налогообложение при выплате дивидендов;
2) расходы на содержание компании;
3) разветвление корпоративной структуры.
При этом он также поставил следующие задачи:
1) передача долей в собственность сотрудников должна осуществиться только после того, как собственник решит продать свой бизнес;
2) у сотрудников должен быть выбор: между получением либо доли в обществе, либо суммы, эквивалентной действительной стоимости передаваемой доли;
3) необходимо обеспечить обратный выкуп у сотрудников долей при привлечении третьего лица (инвестора).
По результату в одно соглашение было включено 3 опциона, которые обеспечили реализацию поставленных клиентом задач.
Компенсационная стоимость доли была рассчитана по следующей формуле:
Компенсационная стоимость = Доля Стороны 2 Опциону 1 * Стоимость Компании.
Стоимость Компании в целях расчета компенсации в рамках Опциона 2 определяется как один чистый операционный доход компании за последние полные 12 месяцев. Таким образом, сотрудник не становится правообладателем доли, а у компании нет обязательства выделить ее в будущем.
Единственное обязательство – выплатить сотруднику стоимость такой виртуальной доли. Однако, здесь необходимо учитывать, что стоимость компании может возрасти, как и стоимость доли сотрудника. То есть стоимость доли сотрудника зависит от рентабельности компании.
Минус «фантомных» опционов – на любые выплаты от юридического лица в пользу физлица подлежат начислению взносы в социальные фонды. Это увеличивает для компаний цену таких выплат на треть.
Вариант 2: Реальный опцион.
В данном случае заключается соглашение на передачу доли в уставном капитале компании, по которому сотрудник может стать правообладателем доли и приобрести корпоративные права при реализации опциона. В самом соглашении прописываются условия реализации сотрудником опциона.
Например: чистая прибыль за отчетный период компании должна быть не менее или равна 250 миллионов рублей согласно годовому бухгалтерскому балансу;
достижение определенного плана продаж;
разработка новой программы и ее внедрение и так далее.
При реализации этого варианта опциона необходимо учитывать следующие риски:
1) право сотрудника на получение дивидендов с чистой прибыли;
2) право преимущественной покупки доли по цене предложения третьему лицу;
3) права на выход из компании и получение действительной стоимости доли;
4) право на получение информации о деятельности компании и документы компании;
5) иные права в зависимости от размера доли, которая перейдет во владение сотрудника.
Зачастую на практике сотруднику предоставляется право выбора. То есть в одном соглашении можно предусмотреть сразу несколько видов опционов, которые подлежат реализации в зависимости от условий и обстоятельств.
Иногда собственники выделяют (учреждают) отдельную компанию-держатель опционов, которая не владеет никакими активами. В ней уже передают доли сотрудникам по опционным программам.
Однако этот механизм имеет свои недостатки:
1) двойное налогообложение при выплате дивидендов;
2) расходы на содержание компании;
3) разветвление корпоративной структуры.
4
Способы обезопасить собственника бизнеса при передаче доли
Самым распространенным механизмом является заключение корпоративного договора с сотрудником, который приобретает статус участника в ООО. Он предусмотрен п. 3 ст. 8 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – закон об ООО), а также ст. 67.2 ГК РФ.
Корпоративный договор позволяет защитить собственника от следующих рисков:
1) получение дивидендов с нераспределенной прибыли прошлых лет;
2) реализация сотрудником доли третьему лицу, не подконтрольному собственнику бизнеса;
3) получение активов компании при выходе из компании;
4) получение прав на долю компании наследниками сотрудника при смерти сотрудника;
5) осуществление сотрудником конкурирующей деятельности;
6) распространение инсайдерской информации;
7) невозможность принятия решений по существенным вопросам деятельности компании;
8) иные риски.
Корпоративный договор заключается в простой письменной форме, не требует нотариального удостоверения (узнать подробнее о корпоративном договоре).
Корпоративный договор позволяет защитить собственника от следующих рисков:
1) получение дивидендов с нераспределенной прибыли прошлых лет;
2) реализация сотрудником доли третьему лицу, не подконтрольному собственнику бизнеса;
3) получение активов компании при выходе из компании;
4) получение прав на долю компании наследниками сотрудника при смерти сотрудника;
5) осуществление сотрудником конкурирующей деятельности;
6) распространение инсайдерской информации;
7) невозможность принятия решений по существенным вопросам деятельности компании;
8) иные риски.
Корпоративный договор заключается в простой письменной форме, не требует нотариального удостоверения (узнать подробнее о корпоративном договоре).
5
Требования к оформлению опционов и нюансы их заключения
Соглашение о предоставлении опциона заключается только в нотариальной форме. Несоблюдение нотариальной формы влечет его недействительность (п. 11 ст. 21 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Узнать подробнее об опционных соглашениях.
Отдельно необходимо учитывать, что, как и при сделке купли-продажи, если продавец (собственник компании) или покупатель (сотрудник) компании на дату заключения соглашения состоят в зарегистрированном браке, необходимо получать нотариально оформленное согласие супруги/супруга. В противном случае это соглашение будет оспоримым.
Согласие необходимо получать также и на оферту на отчуждение собственником компании доли в ООО, и на акцепт безотзывной оферты сотрудником компании.
Более того, при реализации опциона (то есть при его акцепте сотрудником компании) действуют правило преимущественной покупки доли, как и при сделке купли-продажи. То есть все остальные сособственники бизнеса должны предоставить нотариальные отказы от реализации своего преимущественного права покупки доли, которая передается в пользу сотрудника. В противном случае сотрудник не сможет произвести акцепт и получить права собственности на долю по опциону.
Отдельно необходимо учитывать, что, как и при сделке купли-продажи, если продавец (собственник компании) или покупатель (сотрудник) компании на дату заключения соглашения состоят в зарегистрированном браке, необходимо получать нотариально оформленное согласие супруги/супруга. В противном случае это соглашение будет оспоримым.
Согласие необходимо получать также и на оферту на отчуждение собственником компании доли в ООО, и на акцепт безотзывной оферты сотрудником компании.
Более того, при реализации опциона (то есть при его акцепте сотрудником компании) действуют правило преимущественной покупки доли, как и при сделке купли-продажи. То есть все остальные сособственники бизнеса должны предоставить нотариальные отказы от реализации своего преимущественного права покупки доли, которая передается в пользу сотрудника. В противном случае сотрудник не сможет произвести акцепт и получить права собственности на долю по опциону.
Топлакалцян Седа Артаковна
Читайте в разделе Комментарии в СМИ
Получить консультацию
Спасибо! Ваше сообщение получено
