Как передать долю в компании сотруднику. Выступили экспертом для ГАРАНТ.РУ

На практике условия опциона также иногда прописываются в положениях трудового договора. Однако, хотела бы отметить, что внесение положений об опционе в трудовой договор сотрудника не обеспечивает его реализацию. 

Поэтому рекомендую прибегать к первой конструкции – опциону на заключение договора купли-продажи доли в уставном капитале. Заключать такое соглашение следует наряду с трудовым договором.

Отклоняя довод истца о том, что ответчик принял на себя обязательство заключить с работником опционный договор о бонусах и акциях, в связи с чем ответчик обязан выплатить истцу бонусы (премии за 2017 и 2018 г.), суд указал, что возникший между сторонами спор является трудовым. То есть спором между работником и работодателем, отношения которых регулируются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также трудовым договором. 

Ни трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ни локальными нормативными актами работодателя не предусмотрены условия какого-либо опционного соглашения относительно выплаты бонусов и передачи работнику акций. Такие условия отсутствуют и в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Соответственно, притязания работника на поощрительные выплаты являются необоснованными.

Ко мне обратился клиент, в компании которого работало сотни сотрудников. Среди них несколько человек выделялись особенными успехами. Поэтому клиент решил их поощрить. Он хотел передать каждому из лучших сотрудников до 1% доли в уставном капитале.

При этом он также поставил следующие задачи:
1) передача долей в собственность сотрудников должна осуществиться только после того, как собственник решит продать свой бизнес;
2) у сотрудников должен быть выбор: между получением либо доли в обществе, либо суммы, эквивалентной действительной стоимости передаваемой доли;
3) необходимо обеспечить обратный выкуп у сотрудников долей при привлечении третьего лица (инвестора). 

По результату в одно соглашение было включено 3 опциона, которые обеспечили реализацию поставленных клиентом задач.

Компенсационная стоимость доли была рассчитана по следующей формуле:

Компенсационная стоимость = Доля Стороны 2 Опциону 1 * Стоимость Компании.

Стоимость Компании в целях расчета компенсации в рамках Опциона 2 определяется как один чистый операционный доход компании за последние полные 12 месяцев. Таким образом, сотрудник не становится правообладателем доли, а у компании нет обязательства выделить ее в будущем.

Единственное обязательство – выплатить сотруднику стоимость такой виртуальной доли. Однако, здесь необходимо учитывать, что стоимость компании может возрасти, как и стоимость доли сотрудника. То есть стоимость доли сотрудника зависит от рентабельности компании.

Минус «фантомных» опционов – на любые выплаты от юридического лица в пользу физлица подлежат начислению взносы в социальные фонды. Это увеличивает для компаний цену таких выплат на треть.

Вариант 2: Реальный опцион.

В данном случае заключается соглашение на передачу доли в уставном капитале компании, по которому сотрудник может стать правообладателем доли и приобрести корпоративные права при реализации опциона. В самом соглашении прописываются условия реализации сотрудником опциона.

Например: чистая прибыль за отчетный период компании должна быть не менее или равна 250 миллионов рублей согласно годовому бухгалтерскому балансу;
достижение определенного плана продаж;
разработка новой программы и ее внедрение и так далее.

При реализации этого варианта опциона необходимо учитывать следующие риски:
1) право сотрудника на получение дивидендов с чистой прибыли;
2) право преимущественной покупки доли по цене предложения третьему лицу;
3) права на выход из компании и получение действительной стоимости доли;
4) право на получение информации о деятельности компании и документы компании;
5) иные права в зависимости от размера доли, которая перейдет во владение сотрудника.

Зачастую на практике сотруднику предоставляется право выбора. То есть в одном соглашении можно предусмотреть сразу несколько видов опционов, которые подлежат реализации в зависимости от условий и обстоятельств.

Иногда собственники выделяют (учреждают) отдельную компанию-держатель опционов, которая не владеет никакими активами. В ней уже передают доли сотрудникам по опционным программам.
Однако этот механизм имеет свои недостатки:
1) двойное налогообложение при выплате дивидендов;
2) расходы на содержание компании;
3) разветвление корпоративной структуры.