Безопасное увольнение: инструкция для работодателя
Если работодатель принял решение об увольнении сотрудника - как правильно и безопасно это сделать? Какие последствия ожидают работодателя в случае нарушения процедуры увольнения?
Прекращение трудовых отношений в период пандемии
Сразу отметим, что эпидемия не дает работодателю дополнительных оснований для увольнения работников. Кроме того, государство выразило позицию, согласно которой увольнения в кризисный период будет сопровождаться усиленным контролем (https://tass.ru/ekonomika/8042921).
Таким образом, основания для прекращения трудовых отношений в период пандемии остались прежними, расстаться с работником можно по его инициативе, по соглашению сторон или по инициативе работодателя в случаях, установленных ТК РФ. При этом увольнения по инициативе работодателя в кризисный период привлекут внимание контролирующих органов, работодатель должен быть готов к такому повороту событий.
Таким образом, основания для прекращения трудовых отношений в период пандемии остались прежними, расстаться с работником можно по его инициативе, по соглашению сторон или по инициативе работодателя в случаях, установленных ТК РФ. При этом увольнения по инициативе работодателя в кризисный период привлекут внимание контролирующих органов, работодатель должен быть готов к такому повороту событий.
Увольнение по инициативе работодателя
Исчерпывающий перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, работодатель не может по своему усмотрению применять иные основания.
В целом можно разделить увольнение по инициативе работодателя на два вида: когда отношения с работником прекращаются из-за его виновных действий, или когда вины работника нет.
В первом случае с работником можно расстаться, например, из-за грубого нарушения им трудовых обязанностей, представления при трудоустройстве подложных документов, неоднократного неисполнения обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания. Ко второй категории относится, например, увольнение в связи с ликвидацией компании, сокращением штата.
Необходимо учесть, что уволить работника из-за его виновного поведения можно за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или за повторное нарушение, не являющееся грубым. Однако некоторые категории работников не подлежат увольнению даже при условии виновного поведения. Например, согласно статье 261 ТК РФ работодатель не может уволить беременную женщину по своей инициативе по какому-либо основанию, кроме ликвидации организации, или прекращения деятельности ИП. Согласно статье 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период его нахождения на больничном или в отпуске (кроме случая ликвидации компании).
Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, важно соблюдать установленные трудовым законодательством сроки (по общему правилу – не позднее месяца со дня обнаружения проступка и полугода со дня его совершения).
В целом можно разделить увольнение по инициативе работодателя на два вида: когда отношения с работником прекращаются из-за его виновных действий, или когда вины работника нет.
В первом случае с работником можно расстаться, например, из-за грубого нарушения им трудовых обязанностей, представления при трудоустройстве подложных документов, неоднократного неисполнения обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания. Ко второй категории относится, например, увольнение в связи с ликвидацией компании, сокращением штата.
Необходимо учесть, что уволить работника из-за его виновного поведения можно за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или за повторное нарушение, не являющееся грубым. Однако некоторые категории работников не подлежат увольнению даже при условии виновного поведения. Например, согласно статье 261 ТК РФ работодатель не может уволить беременную женщину по своей инициативе по какому-либо основанию, кроме ликвидации организации, или прекращения деятельности ИП. Согласно статье 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период его нахождения на больничном или в отпуске (кроме случая ликвидации компании).
Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, важно соблюдать установленные трудовым законодательством сроки (по общему правилу – не позднее месяца со дня обнаружения проступка и полугода со дня его совершения).
К грубым нарушениям трудовой дисциплины ТК РФ относит:
- Прогул.
- Появление работника на работе в состоянии опьянения.
- Разглашение работником коммерческой тайны.
- Совершение по месту работы хищения.
- Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия.
Важно понимать, что увольнение по каждому из указанных оснований сопровождается множеством правовых нюансов.
Так, при увольнении за прогул необходимо своевременно и правильно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте либо опоздании более чем на 4 часа. Появление работника на работе в состоянии опьянения необходимо подтвердить медицинским заключением, или другими видами доказательств. Для того чтобы уволить работника за разглашение коммерческой тайны, в организации должен быть установлен режим коммерческой тайны, утверждено положение о коммерческой тайне и работники под роспись должны быть с ним ознакомлены, кроме того, работодатель должен иметь доказательства совершенного работником разглашения. При увольнении за совершение работником хищения факт нарушения должен быть установлен судебным актом или постановлением органа, осуществляющего рассмотрение дела об административном правонарушении.
Если допущенное работником нарушение не являлось грубым, увольнение возможно только если работник привлекался к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного поступка в течение предшествующего года и дисциплинарное взыскание не снято.
Так, при увольнении за прогул необходимо своевременно и правильно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте либо опоздании более чем на 4 часа. Появление работника на работе в состоянии опьянения необходимо подтвердить медицинским заключением, или другими видами доказательств. Для того чтобы уволить работника за разглашение коммерческой тайны, в организации должен быть установлен режим коммерческой тайны, утверждено положение о коммерческой тайне и работники под роспись должны быть с ним ознакомлены, кроме того, работодатель должен иметь доказательства совершенного работником разглашения. При увольнении за совершение работником хищения факт нарушения должен быть установлен судебным актом или постановлением органа, осуществляющего рассмотрение дела об административном правонарушении.
Если допущенное работником нарушение не являлось грубым, увольнение возможно только если работник привлекался к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного поступка в течение предшествующего года и дисциплинарное взыскание не снято.
Как оформить увольнение работника по причине его виновного поведения?
Процедура во многом зависит от особенностей ситуации. Для увольнения за прогул работодатель оформляет совсем иной комплект документов, нежели за разглашение коммерческой тайны.
Однако после выявления работником нарушения трудовой дисциплины (по любому основанию) рекомендуем соблюдать следующий порядок действий:
1. Составьте докладную записку на имя непосредственного руководителя работника или руководства компании об обнаружении факта нарушения;
2. Издайте приказ «о проведении проверки» и назначении комиссии (как минимум трех человек – сотрудников компании и(или) сторонних представителей);
3. Комиссия проводит внутреннее служебное расследование: запрашивает у работника объяснения; изучает документацию и обоснованность объяснений работника; опрашивает коллег работника и третьих лиц, которые могут свидетельствовать о наличии трудовых нарушений; осматривает рабочее место, просматривает при необходимости записи с камер видеонаблюдения; осуществляет фото и видео фиксацию нарушений и т.д. По итогам проверки комиссия составляет акт о результатах служебного расследования, в котором дает оценку действиям работника.
4. Издайте приказ об увольнении (если комиссия пришла к выводу о наличии нарушений).
5. Ознакомьте работника с приказом под подпись. В случае отказа работника от ознакомления составьте акт об отказе. В случае невозможности ознакомления в связи с отсутствием работника – направьте документ по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (либо телеграммой).
6. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите с ним расчет. Если выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника на рабочем месте или отказом от ее получения, направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Кроме приказа об увольнении прекращение трудовых отношений сопровождается оформлением иных документов. Оформите записку-расчет (Унифицированная форма № Т-61), внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника, внесите запись в личную карточку работника (Унифицированная форма № Т-2). В зависимости от ситуации могут потребоваться иные документы.
Ответственность работодателя за незаконное увольнение
Упущения, неточности и ошибки, допущенные в процедуре увольнения, могут обернуться для работодателя значительными сложностями. В случае признания увольнения незаконным, работодателя могут обязать восстановить работника в должности и выплатить компенсацию, причитающуюся за время вынужденного невыхода на работу. Кроме того, суд может вынести решение о взыскании с работодателя компенсации морального вреда работника.
Законом предусмотрена административная ответственность за рассматриваемые нарушения. Согласно статье 5.27 КоАП за незаконное увольнение сотрудника должностное лицо или ИП могут оштрафовать на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, для компаний предусмотрены штрафы в размере от 30 000 до 50 000 рублей.
В некоторых случаях за незаконное увольнение работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности. Так, согласно статье 145 УК РФ за необоснованное увольнение беременной женщины, или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрены штрафы в размере до 200 000 рублей (или в размере зарплаты осужденного за период до полутора лет), или обязательными работами.
Законом предусмотрена административная ответственность за рассматриваемые нарушения. Согласно статье 5.27 КоАП за незаконное увольнение сотрудника должностное лицо или ИП могут оштрафовать на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, для компаний предусмотрены штрафы в размере от 30 000 до 50 000 рублей.
В некоторых случаях за незаконное увольнение работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности. Так, согласно статье 145 УК РФ за необоснованное увольнение беременной женщины, или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрены штрафы в размере до 200 000 рублей (или в размере зарплаты осужденного за период до полутора лет), или обязательными работами.
Почему для защиты прав работодателя нужен юрист?
Если с работником можно достигнуть согласия, мы рекомендуем прекращать трудовые отношения по соглашению сторон, или по собственному желанию работника при наличии его волеизъявления. Такой подход поможет избежать трудового спора.
К сожалению, не всегда есть возможность прийти к компромиссу. Если принято решение об увольнении работника по инициативе работодателя, настоятельно рекомендуем доверить сопровождение процедуры увольнения юристу. Почему это нужно сделать? Практика показывает, что часто увольнение работника сопровождается нарушениями со стороны работодателя. Даже из-за формального несоблюдения порядка и процедуры увольнения работодатели проигрывают судебные процессы и несут значительные материальные потери.
Каждый случай увольнения нужно оценивать в строго индивидуальном порядке, подбирать конкретный пакет документов с учетом всех правовых особенностей прекращения трудовых отношений с работником. Учитывая значительный процент обжалований увольнений работниками и позицию государства относительно увольнений в условиях кризиса, разумно доверить такой серьезный процесс профессионалам.
К сожалению, не всегда есть возможность прийти к компромиссу. Если принято решение об увольнении работника по инициативе работодателя, настоятельно рекомендуем доверить сопровождение процедуры увольнения юристу. Почему это нужно сделать? Практика показывает, что часто увольнение работника сопровождается нарушениями со стороны работодателя. Даже из-за формального несоблюдения порядка и процедуры увольнения работодатели проигрывают судебные процессы и несут значительные материальные потери.
Каждый случай увольнения нужно оценивать в строго индивидуальном порядке, подбирать конкретный пакет документов с учетом всех правовых особенностей прекращения трудовых отношений с работником. Учитывая значительный процент обжалований увольнений работниками и позицию государства относительно увольнений в условиях кризиса, разумно доверить такой серьезный процесс профессионалам.
